A obrigatoriedade da vacina e os reflexos nas relações de trabalho

Confira o artigo da advogada Taiza Noelli de Melo Schmitz, colunista do Mesorregional:

A campanha nacional de vacinação contra a Covid-19 está prestes a começar, mas, em meio à disseminação de desinformação, muitos brasileiros afirmam que não irão tomar o imunizante.

Em recente pesquisa da Datafolha, 22% da população brasileira não pretende tomar a vacina contra o Corona vírus, e 5% da população ainda não sabe se pretende se imunizar

 A decisão, no entanto, pode custar o próprio emprego. A recusa à vacina ou ao uso de máscara aumenta as chances de contrair a doença, e o empregado pode ser demitido por justa causa.

Isso por que o empregador tem o dever de zelar pela segurança do empregado conforme o  artigo 7º , XXII , da Constituição Federal, além disso é dever do empregado  observar as normas de segurança e medicina do trabalho, conforme o artigo 158, I, CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Na prática, o STF decidiu que a obrigatoriedade da vacina é constitucional, partindo do princípio de que a saúde coletiva se sobrepõe ao direito individual, mas desde que haja previsão legal para isso. Só que essa previsão (uma lei, por exemplo) ainda não existe. E é aí que entram alguns juristas que alegam que não há embasamento para aplicar a demissão por justa causa nestes casos

Recentemente, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho editou a nota técnica SEI 56376/2020/ME, esclarecendo que para fins previdenciários, a covid-19 constituirá doença ocupacional após a realização de perícia médica delineando o nexo causal entre o trabalho e a contaminação do empregado, já que a covid-19 não está elencada no decreto 3.048/99 como doença profissional.

Há ainda a possibilidade a empresa ser processada por um funcionário que contraiu a Covid-19 de um colega que não se vacinou e eventualmente transmitiu o vírus. Neste caso, pode ser classificado como acidente de trabalho, resultando até mesmo no pagamento de uma indenização à vítima ou a familiares.

Assim como quase tudo no Direito há exceções, entendemos que o trabalhador que apresentar justificativa plausível para não se imunizar como por exemplo: (gestantes, alérgicos à algum ingrediente da vacina, histórico de alergia à medicamentos ou à qualquer outra alimentação que possa influenciar na imunização,) ou seja CADA caso deverá ser avaliado por um profissional médico.

Já sabemos que em recente decisão do STF a vacinação devera ser obrigatória mas não forçada, o que significa que o cidadão, poderá optar em não se imunizar, todavia poderá haver medidas indiretas que vão em desfavor dessa recusa facultada e sem justificativa, como por exemplo: A entrada em locais com a comprovação da vacina, entre outros.

O que sabemos é que as empresas e os empregados devem estar alinhados para evitar que de fato possa haver uma demanda GIGANTE de ações trabalhistas, decorrentes de demissões por justa causa em massa embasadas em irregularidades.

Torçamos para que a vacina de fato seja um aliado à luta contra o COVID-19 e que tenhamos em um futuro próximo o nosso “NORMAL” de volta.

Na duvida, consulte seu advogado de confiança, antes de tomar qualquer atitude que possa custar seu emprego ou multas decorrentes de atos ilícitos.

Todo o contexto nos leva a concluir que, a depender do nexo de causalidade, a covid-19 pode sim ser considerada uma doença ocupacional. Esta conclusão impõe aos empregadores a efetiva adoção de medidas de contenção da propagação do Corona vírus no ambiente de trabalho, com o intuito de evitar a contaminação dos empregados nas dependências físicas da empresa.  Por fim, entende-se que a imunização poderá ser flexibilizada em determinadas situações como, por exemplo, quanto aos empregados que se ativerem exclusivamente em regime de teletrabalho ou quanto àqueles que, por algum motivo justo, até mesmo de ordem médica, por exemplo, sejam incompatíveis com a vacina contra o Corona vírus.

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